Tests de personnalité et dattitude

6 mars 2020

À l'ère des essais du Centre d'évaluation différents de la personnalité sont des procédures de recrutement bande courante. Ils visent à déterminer la plupart des traits de caractère importants d'une personne et l'intelligence émotionnelle. Ces tests différemment conçus sont principalement utilisés par les psychologues et les recruteurs.

Le principe des tests de personnalité
dans les grandes entreprises, ces tests appliqués plus fréquemment. Les candidats sont généralement (appelé FFM et Big Five) avec un modèle à cinq facteurs testé, qui prend les cinq caractéristiques suivantes au microscope: extraversion , sens du devoir professionnel , la stabilité émotionnelle , g eistige ouverture et sociabilités. Ces traits sont ensuite divisés en sous - catégories pour déterminer comment un candidat dans l'environnement social peut intégrer une entreprise.

Comment les essais fonctionnent -ils ?
Les tests de personnalité sont composés de 30 à 500 questions. Le candidat à chaque fois que le choix entre deux réponses très différentes mais pas contradictoires. A la question « Quelle déclaration la plus vaut pour vous? » il est, par exemple, que ce soit la réponse « Je travaille beaucoup » ou « moi Inscrivez - vous facilement des contacts avec les autres. » Cette technique permet d'obtenir une réponse honnête que possible et d'empêcher le demandeur ne fournit que les réponses attendues par l'opinion du gestionnaire d' embauche. Cet exemple est, en outre, à 2 des informations 5 traits mentionnés: obligation professionnelle et sociabilités.

Les plus importants tests de personnalité
sont principalement utilisés les cinq modèles d'essai suivants.
- Le test le plus de personnalité commune appelée « PAPI » (acronyme anglais pour « interview papier et crayon » ). Il est un questionnaire personnel (en format papier) avec 90 questions auxquelles il faut répondre dans les 20 minutes. Deux réponses sont ( « cocher les cases ») pour chaque question de choix. Le résultat est ensuite évalué par l'enquêteur du bureau du personnel graphique et le candidat a la possibilité de répondre.

- Le profil DISC examine la perception et la réaction d'un candidat dans certaines situations. Il est déterminé à quel point les 4 modèles de comportement de base sont prononcés dans les sujets de test:
D = dominante, I = initiative, S = continue, G = consciencieusement. A partir du résultat est dérivé si le candidat ou origine humaine centrée sur la tâche et est offensive ou défensive.

- Le test de Sigmund détermine le potentiel des employés (futurs) et prend beaucoup plus de temps. Il examine 38 traits de personnalité dans trois domaines: la vie professionnelle, vie sociale et dimension psychologique.

- Le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) provient directement des États - Unis et fournit reconnu comme le plus d' informations sur la personnalité du candidat. Il travaille également sur le principe « Quel énoncé-meets-mieux à » et place la personne dans un système de quatre catégories. Chaque catégorie est constituée de deux caractères opposés. Par exemple: La première lettre est moi ou E, selon que vous, le candidat introverti ou extraverti. Les quatre lettres du type MBTI résument les traits les plus importants de la personnalité ensemble.

- Le test GZTS est encore inconnu en Allemagne. Le GZTS acronyme contient les noms de l'inventeur américain: Enquête sur Tempérament Guilford-Zimmerman. Le questionnaire se compose de 300 déclarations qui peuvent être répondu oui ou non. Le résultat est plus de 10 traits de personnalité de l'information ( la tolérance, la stabilité, la pensée, la féminité / masculinité.).

Les tests projectifs (tests créatifs, expressifs)
Ces méthodes d'essai sont moins fréquemment utilisés parce qu'ils sont relativement difficiles à interpréter. Les tests visent à l'imagination et sur la base des dessins (le TAT de test thématique aperception) ou sur l'interprétation des taches d' encre (le test Rorschach ). Le plus célèbre méthode projective est le test de Rosenberg , dans lequel la réaction du candidat est évalué dans une situation stressante. Lors de l'examen 24 images de dessins animés sont présentés 30 minutes, et le candidat peut choisir entre trois réponses possibles. Ces tests peuvent (même avec le recrutement) que par un psychologue à évaluer.

Les frontières
Certains critiques remettent en question la crédibilité des tests en question. Étant donné que les résultats des tests peuvent varier en fonction de l'état réel du candidat. Si un candidat par exemple, a subi une seule fatalité (deuil, séparation ) , il réalisera un résultat différent que s'il répète le même test après quelques mois encore une fois dans des conditions différentes. Les psychologues conviennent que les tests ne révèlent pas la personnalité mais montrent comment une personne se voit. Donc , il n'y a pas bon ou mauvais résultat. À cet égard, il est inutile de se préparer avant un entretien d'embauche sur le test de personnalité.

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